СИТУАЦИЯ ??? Бригадирство….

Герои страны

Должностная инструкция горнорабочего очистного забоя 5-го разряда

УТВЕРЖДАЮ:

________________________

[Наименование должности]

________________________

________________________

[Наименование организации]

________________/[Ф. И.О.]/

«____» ____________ 20__ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Горнорабочего очистного забоя 5-го разряда

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность горнорабочего очистного забоя 5-го разряда [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда относится к категории рабочих и подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.4. Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда отвечает за:

• своевременное и качественное выполнение им задач по предназначению;
• соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины;
• соблюдение мер безопасности труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности на порученном ему участке работы (рабочем месте).

1.5. На должность горнорабочего очистного забоя 5-го разряда назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование по данной специальности и стаж работы не менее 1 года.

1.6. В практической деятельности горнорабочий очистного забоя 5-го разряда должен руководствоваться:

• локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
• указаниями, приказаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя;
• настоящей должностной инструкцией.

1.7. Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда должен знать:

• устройство, технические характеристики оборудования, машин, механизмов и приспособлений, применяемых на очистной выемке полезного ископаемого, правила приемки, опробования и ухода за ними;
• принцип действия пусковой и регулирующей аппаратуры;
• порядок монтажа и демонтажа обслуживаемых машин;
• схему разводки воздухопроводов и водопроводов;
• системы орошения; свойства горных пород;
• свойства боковых пород и структуру пласта: кливаж, трещиноватость, отжим, наличие породных прослойков, ложной кровли, твердых включений, склонность к внезапным выбросам и горным ударам, газообильность отрабатываемого пласта;
• применяемые системы разработки горных выработок;
• правила ведения разработки горных выработок по направлениям;
• схемы рационального расположения шпуров;
• способы приема и основные схемы размыва полезного ископаемого и породы;
• виды крепей и способы крепления забоя;
• основы горного дела;
• содержание и порядок заполнения паспортов крепления и управления кровлей, буровзрывных работ;
• условия применения различных способов управления кровлей;
• способы закладки выработанного пространства и основные сведения о закладочных материалах;
• виды и свойства полимерных материалов, применяемых для укрепления пород кровли, правила обращения с ними;
• сортамент леса и типоразмеры металлических стоек;
• способы проведения горизонтальных и наклонных выработок в различных условиях;
• основные правила безопасности при ведении взрывных работ;
• требования, предъявляемые к качеству заточки и заправки режущего инструмента;
• виды неисправностей в работе обслуживаемых машин и механизмов, способы их выявления и устранения;
• электрослесарное дело в объеме знаний электрослесаря 3-го разряда.

1.8. В период временного отсутствия горнорабочего очистного забоя 5-го разряда его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].

2. Должностные обязанности

Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда осуществляет следующие трудовые функции:

2.1. Выполнение комплекса работ по очистной выемке полезного ископаемого, работ, связанных с проведением печей, просеков, гезенков, ортов, разрезов лав, монтажных камер (слоев).

2.2. Бурение шпуров и скважин самоходными буровыми установками, каретками, кроме дизельных, перфораторами массой до 35 килограммов вместе с пневмоподдержкой (на угольных и сланцевых шахтах – самоходными буровыми установками, каретками и перфораторами всех типов), электросверлами и пневмосверлами.

2.3. Осмотр забоя и приведение его в безопасное состояние, планировка почвы забоя.

2.4. Уборка, погрузка и доставка горной массы различными способами.

2.5. Возведение временной и постоянной крепи в соответствии с паспортом крепления и управления кровлей, посадка кровли, выкладка и переноска костров.

2.6. Укрепление пород кровли очистного забоя и сопряжения с ним полимерными материалами.

2.7. Установка упорных, распорных стоек.

2.8. Укладка настила.

2.9. Скреперование горной массы из забоя.

2.10. Закладка выработанного пространства.

2.11. Оказание помощи в управлении горными выемочными машинами.

2.12. Управление гидромониторами, погрузочными, погрузочно-доставочными машинами с электрическим и пневматическим приводом и дизельным двигателем мощностью до 147,2 кВт (200 лошадиных сил), закладочными машинами, скреперными лебедками, самоходными кровлеоборочными полками и другими применяемыми в работе машинами и механизмами, их техническое обслуживание (на угольных и сланцевых шахтах независимо от мощности двигателя).

2.13. Управление установками по нагнетанию воды в пласт, гидросистемой при передвижке секций крепи и конвейера.

2.14. Участие в монтаже, демонтаже, переноске, передвижке, установке оборудования в зоне забоя и выработках, прилегающих к очистным забоям (лавам, блокам, заходкам).

2.15. Монтаж гибких перекрытий из металлической сетки, передвижка опорной балки и перестановка роликов при работе узкозахватных комбайнов.

2.16. Передвижка стоек специального призабойного крепления.

2.17. Наращивание и укорачивание конвейеров в выработках, прилегающих к очистным забоям.

2.18. Доставка крепежных материалов и оборудования в забой от штрека, раскладка их в забое, выдача из очистного забоя на штрек.

2.19. Погрузка, выгрузка материалов и оборудования в горных выработках у очистных забоев.

2.20. Смазка и заправка горюче-смазочными материалами обслуживаемого оборудования.

2.21. Проходка ниш.

2.22. Навеска люков, наращивание срубовых ходков.

2.23. Участие в наращивании водо- и воздухопроводящей магистралей, в ремонте забойного оборудования.

2.24. Выполнение работ по предупреждению внезапных выбросов горной массы и газов.

В случае служебной необходимости горнорабочий очистного забоя 5-го разряда может привлекаться к выполнению обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном законодательством.

3. Права

Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.

3.3. Сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной деятельности предприятия (его структурных подразделений) и вносить предложения по их устранению.

3.4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений Компании к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя Компании).

3.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Горнорабочий очистного забоя 5-го разряда несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4. 1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы горнорабочего очистного забоя 5-го разряда осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы горнорабочего очистного забоя 5-го разряда является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы горнорабочего очистного забоя 5-го разряда определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5.2. В связи с производственной необходимостью горнорабочий очистного забоя 5-го разряда обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения). L

_История

УДК 331.042:338.161(471.5)(09)

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В КОЛХОЗАХ НА УРАЛЕ В 1930-Е ГГ.

В. П. МОТРЕВИЧ,

доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой, Уральский государственный аграрный университет

(620075, г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, д. 42; тел.: 89122830414; e-mail: [email protected])

Ключевые слова: колхоз, коллективизация, организация труда, рабочая сила, бригада, звено, животноводы, полеводы, механизация, колхозник, уборка урожая, ферма, бригадир.

После завершения массовой коллективизации и принятия Примерного устава сельскохозяйственной артели 1935 г. в 1930-е гг. в коллективных хозяйствах формируется система организации труда их работников. Основной производственной единицей в колхозе становились бригады. В Уставе предусматривалось создание бригад на срок не менее полного севооборота, а также закрепление за ними всего необходимого инвентаря, рабочего скота и хозяйственных построек. Животноводческие бригады создавались не менее чем на трехлетний срок. За каждой из них правление закрепляло продуктивный скот, необходимый инвентарь и постройки. Исследуется порядок формирования и утверждения состава бригад, их специализация, уровень механизации и обеспеченности орудиями труда в разные периоды проведения сельскохозяйственных работ. Подробно изучена организация труда в животноводческих бригадах: численность входящий в их состав колхозников, распределение среди них обязанностей животноводов, обеспеченность колхозов животноводческими фермами разной специализации. Много внимания уделено должностным обязанностям животноводов отдельных профессий: доярок, скотников, пастухов и др. Охарактеризовано низшее организационное звено управления колхозным производством — звено, исследованы причины развития звеньевой системы в колхозах СССР в предвоенные годы, показаны ее преимущества по сравнению с бригадной организацией труда. Выявлены причины формирования звеньевой системы, прежде всего в промышленно развитых областях Урала.

WORK ORGANIZATION ON THE COLLECTIVE FARMS IN THE URALS IN 1930S

V. P. MOTREVICH,

doctor of historical sciences, professor, head of department, Ural State Agricultural University

(42 K. Libknehta Str., 620075, Ekaterinburg; tel: +7 (912) 283-04-14; e-mail: [email protected])

Keywords: farm collectivization, work organization, labor force brigade, link, livestock, mechanization, farmer, harvesting, farm, foreman.

After the completion of mass collectivization and the adoption of the Exemplary Statute of the agricultural cartel 1935 in the 1930s in collective farms formed the system of labor organization of their employees. The main production unit of the collective farm became brigade. In the Charter provided for the creation of teams for a period of not less than full rotation, as well as ensuring all the necessary equipment, working animals and farm buildings. Cattle-breeding brigades were created not less than three years. Each board was assigned productive cattle, the necessary equipment and buildings. Investigate the procedure for the formation and composition of the brigades, their specialization, and level of mechanization and security tools in different periods of farm work. Detail studied the organization of labor in the cattle-breeding brigades: the number of part of their structure of collective farmers, the distribution of responsibilities among them pastoralists, the provision of collective farms of different specialization. Much attention is paid to the duties of cattle breeders from certain professions: milkmaids, cattlemen, shepherds and the others. Characterized by the lowest organizational level of management of the collective farm production — link, investigated the reasons for the development of the system of collective farms of the USSR in the prewar years, shown its advantages in comparison with the brigade labor organization. In the article were showed the reasons of formation of the system, especially in industrial areas of the Urals.

Положительная рецензия представлена В. В. Запарий, доктором исторических наук, профессором, заведующим кафедрой истории науки и техники Института гуманитарных наук и искусств Уральского федерального университета имени первого Президента России Б. Н. Ельцина.

Аграрный вестник Урала № 7 (125), 2014 г. — <

История

После завершения массовой коллективизации в СССР одной из главных проблем колхозной жизнью была правильная организация труда и расстановка рабочей силы в колхозах. В хозяйствах разной сложности и размеров организация труда строилась по-разному. В 1930-е гг. основной формой организации колхозного производства являлась производственная бригада. В феврале 1932 г. было принято постановление ЦК ВКП (б) «Об очередных мероприятиях по организационно-хозяйственному укреплению колхозов» [1]. В нем указывалось, что основной формой организации труда в колхозах должна быть постоянная производственная бригада, за которой закрепляются машины, инвентарь и рабочий и скот и которая работает на определенных участках в течение года. Через год в постановлении СНК СССР от 30 января 1933 г. колхозам рекомендовалось закреплять участки за бригадами на весь период севооборота [2]. Эти принципы организации труда впоследствии были включены в Устав сельскохозяйственной артели 1935 г. В Уставе предусматривалось создание полеводческих бригад на срок не менее полного севооборота. А также закрепление за ними по специальному акту всего необходимого инвентаря, рабочего скота и хозяйственных построек. Животноводческие бригады создавались не менее чем на трехлетний срок. За каждой из них правление закрепляло продуктивный скот, необходимый инвентарь и постройки [3].

Комплектование и утверждение состава бригад происходило на правлении колхоза. Полеводческие бригады должны были иметь такой состав, чтобы в наиболее напряженные периоды полевых работ — сева, уборки и т. д. — они могли своевременно и собственными силами выполнить все приходящиеся на этот период работы. При этом учитывался и уровень их механизации. В колхозах с высоким уровнем механизации в бригаде насчитывалось 40-45 человек. При уборке хлебов такой бригадой с площади 200 га, 5-6 колхозников с 5-6 пароконными подводами выделялись для бесперебойной выгрузки бункера комбайна. Одно звено в 7-8 человек с 2 веялками выделялось для очистки намолоченного комбайном хлеба, 2 колхозника с 2 конными граблями — для сгребания колосков, 10-13 возчиков с одноконными подводами и 2 скирдоправа — для отвозки и скирдования соломы после комбайна. Выделялись также 2 человека для погрузки и отвозки хлеба автомашиной по государственным поставкам и натуроплате за работы МТС. Для уборки остальной площади, не скошенной комбайном, в бригаде назначались 2 человека для работы с лобогрейкой, 1 звено в 8-9 человек — для вязки и укладки снопов в копны и 1 человек — для уборки в них хлеба. Несколько колхозников составляли обслуживающий персонал (бригадир, сторож, конюх, повариха) [4].

После окончания уборки бригада приступала к зимним работам и подготовке работ весенних. В колхозах проводили снегозадержание, сбор удобрений, вывоз их на поля и т. п. Весной бригада осуществляла культивацию, посев яровых, подкормку озимых и их боронование, замачивание, протравливание, прогревание и яровизацию семян, посев многолетних трав и т. д. Летом проводили прополку и уборку сена, а затем начинали уборку урожая.

В организационном построении животноводческой отрасли, как и в земледелии, имели место различия в зависимости от концентрации и специализации производства. В небольших колхозах на фермах было незначительное поголовье, каждый вид скота обслуживали 3-4 колхозника. И всего в животноводстве было занято 15-20 и не более 30 человек. Это были, по сути дела, не специализированные, а смешанные по видам скота фермы. Для руководства фермой освобожденное лицо не выделялось. Колхозников, обслуживающих тот или иной вид скота, возглавлял старший (скотник, доярка, овчар, свинарка, птичница) с выполнением работ по уходу за скотом. Старшие занимали положение звеньевых в полеводческих бригадах. Все колхозники небольших хозяйств, обслуживающие животноводство, через своих старших объединялись бригадиром или, как его называли в некоторых артелях, заведующим животноводством. Он подчинялся непосредственно председателю колхоза. Представляется, что в тех условиях подобное разделение труда было вполне оправдано.

В колхозах, имеющих значительное поголовье, существовали специализированные фермы. Решение об их создании в каждом хозяйстве было принято в 1939 г. «Считать желательным, — говорилось в постановлении СНК СССР и ЦК ВКП (б) от 8 июля 1939 г. «О мероприятиях по развитию общественного животноводства в колхозах», — иметь в каждом колхозе три животноводческие фермы, одну — крупного рогатого скота, другую — овцеводческую и третью — свиноводческую. Установить, что каждый колхоз должен иметь, по крайней мере, не менее двух животноводческих ферм, из них: одну крупного рогатого скота и другую — овцеводческую или свиноводческую ферму» [5].

Данные годовых отчетов о колхозных фермах показывают, что почти в каждом хозяйстве имелась ферма крупного рогатого скота, свиноводческая и овцеводческая. В 1943 г. в Пермской области в расчете на 100 хозяйств приходилось 102 фермы крупного рогатого скота, 100 свиноферм, 101 овцеводческая ферма и 98 птицеводческих [6].

Труд в животноводческой бригаде строился на основе распределения производственных обязанностей между работниками отдельных профессий. Так, доярка- скотница обслуживала 8-14 коров (в зависимости от их удойности). Доярка кормила, поила, доила и чистила коров, в стойловый период проводила их выгул, следила за их случкой и отелом и при отсутствии на ферме телятниц для новорожденных телят ухаживала за ними в течение первых 15-20 дней. Скотник-пастух обслуживал в стойловый период 30-50 коров. Он убирал и вывозил навоз, раскладывал подстилку, подготавливал корма, обеспечивал водопой. Летом он выполнял обязанности пастуха. Следил за правильным использованием пастбищ, за случкой и отелом коров. Телятница обслуживала 20-25 телят с момента принятия их от доярки и до 6-месячного возраста. Она чистила и поила телят, топила в телятнике печь, мыла посуду. То же самое наблюдалось и в организации свиноводства. На фермах с поголовьем до 15-20 свиноматок специализация труда не проводилась: каждая свинарка обслуживала закрепленных за ней маток и выращивала до реализации весь полученный приплод. На более крупных

64

м/м/м/.avu.usaca.ru

Аграрный вестник Урала № 7 (125), 2014 г. — <

История

фермах имела место специализация труда: один свинарки обслуживали маток и приплод до 3-4 месяцев, а другие производили выращивание и откорм свиней старше 4-месячного возраста.

В зависимости от численности скота строилось и управление колхозным животноводством. На мелких фермах (до 20 коров) обязанности бригадира — заведующего фермой выполнял один из работающих там колхозников. Скота для обслуживания ему выделялось меньше, чем другим. На фермах с количеством коров от 20 до 50 и соответствующим количеством молодняка организовывалась одна бригада. В этом случае заведующим фермой являлся бригадир. Если на ферме имелось более 50 коров, то организовывалось несколько бригад, и назначался специальный заведующий фермой [7].

До Великой Отечественной войны почти во всех хозяйствах были постоянные производственные бригады. В 1940 г. в Челябинской области 98,0 % колхозов имели полеводческие, а 94,0 % — животноводческие бригады. Бригада являлась крупной единицей. В тех областях, где уровень механизации был выше, численность полеводческой бригады была меньше. Большинство колхозов на Урале имели бригады двух видов. В растениеводстве большая часть бригад (87 %) были полеводческими, а остальные — огородными (12 %) и садоводческими (1 %). В годы войны численность сельского населения сократилась, что привело к уменьшению числа бригад. Изменился и состав бригад — доля трудоспособных, колхозников в них заметно сократилась. Практика показала, что лучших производственных результатов добивались бригады с меньшим составом. В Челябинской обла-

сти лучшая по итогам 1940 г. колхозная бригада состояла из 37 человек. В животноводстве размеры бригад были еще меньше. Бригады делились на звенья, которые формировались из небольшого числа колхозников, выполняющих, как правило, однородную работу. В 1940 г. в Челябинской области в полеводстве средний размер звена составлял 13 человек [8].

Создание звеньев позволяло лучше организовать труд колхозников, строго контролировать их вклад в общественное производство, более гибко руководить всей бригадой. Их формирование производилось бригадами вместе со звеньевыми с таким расчетом, чтобы каждое звено могло выполнить своими силами все ручные работы на закрепленных за ними участках. При комплектовании звена учитывалось, какую технику предоставляла ему бригада, в состоянии ли оно обслужить ее. Колхоз принимал во внимание желание членов бригады работать в том или ином звене. Звеньевой утверждался правлением колхоза. Он работал наравне со всеми и нес ответственность за качество, сроки исполнения, урожайность сдаваемых сельскохозяйственных культур. Звеньевой получал каждый месяц доплату, составляющую 2,0-3,0 % от общего количества выработанных всеми членами звена трудодней. Развитие звеньевой системы было связано с уровнем механизации. Не случайно их создавали в первую очередь там, где требовались большие затраты ручного труда — при возделывании картофеля, проса, овощей. Многообразие выращиваемых культур при одновременном выполнении ряда полевых работ также усложняло руководство со стороны бригадира. Поэтому особенно быстро процесс создания звеньев проходил в промышленно развитых областях Урала.

Литература

1. Коммунистическая партия Советского Союза в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. 9-е изд. М., 1984. Т. 5. С. 400-401.

2. Экономическая жизнь СССР : Хроника событий и фактов. М., 1967. Кн. I. С. 253.

3. Примерный устав сельскохозяйственной артели. М., 1941. С. 18-19.

4. Колхозная производственная энциклопедия. Киев, 1949. Т. 1. С. 69-70.

5. Важнейшие решения по сельскому хозяйству за 1938-1946 гг. М., 1948. С. 466.

6. Государственный архив Пермского края (ГАПК). Ф. 1133. Оп. 1. Д. 3874. Л. 40.

7. Социалистическое сельское хозяйство. 1945. № 1-2. С. 16.

8. Архив Министерства сельского хозяйства Челябинской области (АМСХЧО). Оп. 9. Св. 79. Д. 700. Л. 14, 77.

References

1. The Communist Party of the Soviet Union in Resolutions and Decisions of Congresses, Conferences and Central Committee plenums. 9th ed. M., 1984. Vol. 5. P. 400-401.

2. Economic life of the USSR : Chronicle of events and facts. M., 1967. Book I. P. 253.

3. Model Rules of agricultural cooperatives. M., 1941. P. 18-19.

4. Collective farms manufacturing encyclopedia. Kyiv, 1949. Vol. 1. P. 69-70.

5. Critical decisions on agriculture for 1938-1946s. M., 1948. P. 466.

6. State Archives of Perm region (GAPK). F. 1133. Op. 1. D. 3874. L. 40.

7. Socialist agriculture. 1945. № 1-2. C. 16.

8. Archive of the Ministry of Agriculture of the Chelyabinsk region (AMSKHCHO). Op. 9. St. 79. D. 700. L. 14, 77.

Судебные решения.РФ о назначении досрочной пенсии

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ

ОРЕХОВО-ЗУЕВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

В составе председательствующего федерального судьи Барабановой М.Е.,

При секретаре Хапугиной И.В.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Кострова Н.Б. к ГУ — Управление Пенсионного Фонда № по г. Москве и Московской области об оспаривании решения в отказе о досрочном назначении трудовой пенсии,

УСТАНОВИЛ:

Решением комиссии по рассмотрению вопросов реализации пенсионных прав граждан ГУ- Управление Пенсионного Фонда РФ № по г.Москве и Московской области от ДД.ММ.ГГГГ, Протокол №, Кострову Н.Б. было отказано в досрочном назначении трудовой пенсии по старости в связи с занятостью на работах с тяжелыми условиями труда в соответствии со ст.27 п.1 пп.2 Закона РФ «О трудовых пенсиях в РФ» №173-Ф3 от ДД.ММ.ГГГГ по причине отсутствия специального стажа на работах с тяжелыми условиями труда.

Согласно указанному закону специальный стаж должен составлять <данные изъяты>. По мнению пенсионного органа, специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии, у Кострова Н.Б. составляет <данные изъяты>.

При этом ответчик не засчитал ему в специальный стаж следующий период его работы: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. в должности мастера звеньевого монтажного участка в ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК», указывая, что должность «мастер-звеньевой» согласно Спискам от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № не предусмотрена.

Данный отказ истец считает незаконным и неправильным, так как он был принят на работу в Орехово-Зуевский ДСК ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно Приказу № работал монтажником по монтажу стальных и железобетонных конструкций, а в трудовой книжке произведена запись «монтажник 3 разряда». С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) он работал мастером строительных монтажных работ, но в трудовой книжке записано: «мастер монтажного участка». С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал производителем работ — Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, а в трудовой книжке запись произведена: «назначен прорабом строительного потока». В трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ записано: «назначен мастером звеньевым монтажного участка» — Приказ №. На основании справки, выданной ЗАО «Орехово-Зуевским домостроительным комбинатом» льготный стаж составляет <данные изъяты>

Согласно должностной инструкции, выданной ЗАО «Орехово-Зуевский домостроительный комбинат» в п. 15 записано, что в обязанности мастера-звеньевого строительных и монтажных работ монтажного участка входит руководство звеном монтажников (по монтажу стальных и железобетонных конструкций) и непосредственное участие в монтаже стальных и железобетонных конструкций, он нес ответственность за звено строительных и монтажных работ.

Просил признать Решение комиссии по рассмотрению вопросов реализации пенсионных прав граждан ГУ — Управление Пенсионного Фонда РФ № по г.Москве и Московской области от ДД.ММ.ГГГГ, Протокол №, неправомерным, обязать Государственное учреждение — Управление Пенсионного Фонда Российской Федерации № по г. Москве и Московской области засчитать ему в специальный стаж для досрочного назначения пенсии по старости период его работы: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг., в должности мастера звеньевого монтажного участка в ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК».

В судебном заседании Костров Н.Б. поддержал заявленные требования, также пояснив, что в оспариваемые периоды времени он выполнял функции мастера строительных и монтажных работ, участвовал в организации строительства жилых объектов: занимался организацией строительного производства, руководил звеном монтажников и непосредственно участвовал в монтаже стальных и железобетонных конструкций. Он нес ответственность за звено строительных и монтажных работ. Работа на ДСК осуществлялась в три смены – <данные изъяты>. Помимо основных работ добавлялись работы по проверке бетонировке, установление опалки, герметизация швов, заполнение документации по приему мастеров, проверка технического состояния техники и инструментов: кранов, подъемников, электроосвещения. ДСК занималось монтажом железобетонных конструкций, Работы включают в себя несколько этапов: установка бетонной постели, сборка наружных стен, внутренний монтаж, монтаж плит-перекрытий, соединение железобетонных плит сваркой, заполнение стыков смесью, монтаж лестничных площадок и маршей. Мастер на всех этапах строительства находится с рабочими, помогает им, осуществляет контроль. За наименование «звеньевой» осуществлялась доплата.

Полномочный представитель ГУ УПФ РФ № по г.Москве и Московской области в судебном заседании иск не признала, поддержала возражения.

ДД.ММ.ГГГГ Костров Н.Б.обратился в Управление Пенсионного фонда для назначения досрочной трудовой пенсии по старости.

Решением комиссии по назначению пенсии от ДД.ММ.ГГГГ Кострову Н.Б. было отказано в назначении пенсии за неимением требуемого специального стажа.

Трудовая пенсия по старости назначается ранее установленного возраста, те мужчинам по достижении возраста <данные изъяты>, если они проработали соответственно не менее <данные изъяты> на работах предусмотренных Списком и имеют страховой стаж не менее <данные изъяты> при условии постоянной занятости выполнением работ, предусмотренных Списками производств, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденных Постановлением Кабинета Министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ №.

В случае если указанные лица проработали не менее половины установленного срока и имеют требуемый страховой стаж, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста, предусмотренного ст. 7 Закона на один год за каждые 2 года 6 месяцев такой работы мужчинам (ст.27 п. 1 п.п.2 часть вторая).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18.07.2002г. №537 (в редакции постановления Правительства РФ от 24.04.03г. №239) при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на работах с тяжелыми условиями труда (пп.2 п. 1 ст.27) применяется Список № производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными тяжелыми условиями труда, утвержденный постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991г. №10 и Список №, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 22.08.1956г. №1173.

Разделом XXIX «Строительство зданий и сооружений: промышленных, энергетических, гидротехнических, дорожно-мостовых, транспорта и связи, жилых и культурно-бытовых, а также надземных зданий и сооружений, шахт, рудников и коммуникаций» Списка № производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на государственную пенсию на льготных условиях, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 22.08.1956г. № 1173 предусмотрена должность мастера на новом строительстве.

Разделом XXVII «Строительство, реконструкция, техническое перевооружение, реставрация и ремонт зданий, сооружений и других объектов Списка № производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях, утвержденного постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991г. № 10 предусмотрена должность мастера строительных и монтажных работ» (позиция №).

В соответствии с п.5 Перечня документов, необходимых для установления трудовой пенсии и пенсий по государственному пенсионному обеспечению в соответствии с Федеральным Законом «О трудовых пенсиях в РФ» и « О государственном пенсионном обеспечении в РФ», утвержденного Постановлением Министерства Труда и социального развития РФ и Пенсионного фонда РФ от 27.02.2002г. № 16/19па к заявлению гражданина, обратившегося за назначением трудовой пенсии по старости и в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона от 17.12.2001г. № 173-ФЗ в необходимых случаях должны быть приложены документы, подтверждающие стаж на соответствующих видах работ.

Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002г. № 516 утверждены Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27,28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в РФ». В соответствии с пп.4,5 указанных Правил в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня в календарном порядке.

При рассмотрении вопроса о льготном пенсионном обеспечении мастеров строительных организаций следует иметь в виду следующее.

По ранее действующему пенсионному законодательству правом на льготное пенсионное обеспечение по Списку № пользовались мастера, занятые на строительстве промышленных зданий и сооружений. Им для назначения пенсии достаточно было записи в трудовой книжке «мастер» строительной организации при подтверждении занятости на строительстве промышленных энергетических, гидротехнических, дорожно-мостовых, транспорта и связи, жилых и культурно-бытовых зданий и сооружений.

В действующем Списке № от ДД.ММ.ГГГГ № (раздел №) предусмотрено наименование должности «Мастер строительных и монтажных работ» — это полное наименование должности в соответствии с общесоюзным (общероссийским) классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Работнику, если он работал в должности «мастер строительных и монтажных работ» при определении его права на льготное пенсионное обеспечение нет необходимости подтверждать занятость на строительстве промышленных и других зданий и сооружений, поскольку это не предусмотрено законодательством.

В данном конкретном случаи оспариваемый период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должности «мастера звеньевого монтажного участка в ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК» не подлежит зачету в специальный стаж, так как должность «мастер-звеньевой» Списками от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № не предусмотрена.

Просил отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Представитель третьего лица ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК» Лучкина И.В. пояснила, что мастер-звеньевой выполнял те же функции, что и мастер. На звеньевого возлагались дополнительные обязанности руководить звеном, это было сделано, чтобы производить доплату к основной заработной плате.

Свидетель Руденко Ю.А. показал, что с ДД.ММ.ГГГГ года по настоящее время работает на Орехово-Зуевском ДСК. Фактически истец работал мастером на линейно-монтажной участке, то есть строительно-монтажном участке. ДСК производил строительные работы с нуля, занимались металлоконструкциями и бетоноконструкциями при строительстве домов. В обязанности мастера входило руководство всем процессом монтажа, заказ строительных материалов, проверка, ведение и исполнение документации на выполненные работы, ответственность по технике безопасности на грузоподъемные механизмы. Ответственность за качество выполненных работ и планов. В 80-е годы внедрялись новые методики работы – к названию должности мастер прибавлялось наименование – звеньевой, то есть руководил звеном с функциями мастера.

Свидетель Мячикова В.П. показала, что Костров Н.Б. работал мастером с ДД.ММ.ГГГГ. На него был оформлен приказ как на мастера звеньевого. Имеются справки по расшифровке заработной платы, в которых прописана должность – мастер. Название звеньевого давало доплату, а функции мастера оставались прежними.

Суд, изучив материалы дела, выслушав участников процесса, свидетелей, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что Костров Н.Б., ДД.ММ.ГГГГ рождения, обратился к ответчику с заявлением о досрочном назначении трудовой пенсии по старости в связи с занятостью на работах с тяжелыми условиями труда в соответствии со ст.27 п.1 пп.2 Закона РФ «О трудовых пенсиях в РФ» №-Ф3 от ДД.ММ.ГГГГ Решением комиссии по рассмотрению вопросов реализации пенсионных прав граждан ГУ- Управление Пенсионного Фонда РФ № по г.Москве и Московской области от ДД.ММ.ГГГГ, Протокол №, Кострову Н.Б. было отказано по причине отсутствия специального стажа на работах с тяжелыми условиями труда.

Согласно указанному закону специальный стаж должен составлять <данные изъяты>. По мнению пенсионного органа, специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии у Кострова Н.Б. составляет <данные изъяты>.

При этом ему не засчитали в специальный стаж следующий период его работы: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. в должности мастера звеньевого монтажного участка в ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК».

Решение комиссии по назначению пенсии ГУ-УПФ РФ № по г.Москве и Московской области считает незаконными, просил обязать ответчика включить названный период его работы в специальный трудовой стаж и назначить ему пенсию с момента обращения к ответчику.

Часть 1 ст. 39 Конституции РФ гарантирует каждому социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Конституционное право на социальное обеспечение включает и право на получение пенсии в определенных законом случаях и размерах.

В соответствии с п.п.2 п.1 ст.27 ФЗ «О трудовых пенсиях» трудовая пенсия по старости назначается мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 месяцев и 10 лет на работах с тяжелыми условиями труда и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 лет и 20 лет, при условии постоянной занятости выполнением работ, предусмотренных Списками производств, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденных Постановлением Кабинета Министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ №.

В случае если указанные лица проработали не менее половины установленного срока и имеют требуемый страховой стаж, трудовая пенсия им начисляется с уменьшением возраста, предусмотренного ст.7 Закона на 1 год за каждые 2 года 6 месяцев такой работы мужчинам (ст.27 п.1 п.п.2 часть 2).

В соответствии с постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №) при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на работах с тяжелыми условиями труда (п.п.2 п.1 ст.27) применяется Список № производств, работ, профессий, должностей, показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, утвержденный постановлением Кабинета министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ № и Список №, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ № за период работ, выполнявшихся до ДД.ММ.ГГГГ.

Введение законодателем особых правил установления пенсии по старости для лиц, занятых на работах с тяжелыми условиями труда обусловлено тем, что длительная занятость на таких работах сопряжена с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье работников ряда вредных факторов во взаимосвязи с повышенной тяжестью труда. По смыслу положений ст.7 и ст.37 часть 3, ст.41 часть 1 Конституции РФ государство обязано принимать все необходимые меры к тому, чтобы уменьшить негативные для здоровья работника последствия труда на работах с тяжелыми условиями труда, к которым относится, в частности, и возможность уйти на пенсию по старости в более раннем возрасте и при меньшей продолжительности общего трудового стажа.

Частью 2 ст.39 Конституции РФ предусмотрено, что государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом.

Пенсионное обеспечение граждан РФ с 1.01.2002 года осуществляется в соответствии с ФЗ РФ «О трудовых пенсиях в РФ» от 17.12.2001 года № 173-ФЗ.

Нормы и правила, установленные пенсионным законодательством и нормативно-правовыми актами Правительства РФ, использующиеся для назначения пенсий, должны соблюдаться, так как в соответствии с частью 2 ст.115 Конституции РФ обязательны к исполнению в РФ постановления и распоряжения Правительства РФ.

Кроме того, как отмечается в Постановлении Конституционного суда РФ от 29.01.2004 года по делу о проверке конституционности отдельных положений ст.30 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», принципы равенства и справедливости, на которых основано осуществление прав и свобод человека и гражданина в РФ как правовом и социальном государстве, включая и право на пенсионное обеспечение, предполагают, по смыслу ст. 1,2,6 (ч.2), 15 (ч.4), 17 (ч.1), 18, 19 и 55 (ч.1) Конституции РФ, правовую определенность и связанную с ней предсказуемость законодательной политики в сфере пенсионного обеспечения, необходимые для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в том, что приобретенное ими на основе действующего законодательства право будет уважаться властями и будет реализовано, то есть в неизменности своего официально назначенного статуса, приобретенных прав, действенности их государственной защиты.

Как усматривается из материалов дела, страховой стаж Кострова Н.Б. составил <данные изъяты>, специальный стаж комиссия определила — <данные изъяты>.

Из специального стажа истца решением комиссии ответчика по рассмотрению вопросов реализации пенсионных прав граждан от ДД.ММ.ГГГГ исключен период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг., в должности мастера звеньевого монтажного участка в ЗАО «Орехово-Зуевский ДСК», так как должность «мастер-звеньевой» Списками от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № не предусмотрена.

Костров Н.Б. считает исключение из специального стажа вышеуказанного периода его работы незаконным, так как в оспариваемые периоды времени он фактически работал в должности, предусмотренной разделом ХХ1Х Списка № производств, цехов, профессий и должностей, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 22.08.1956 года № 1173, в соответствии с которым имеет право на назначение досрочной пенсии по старости.

Согласно представленному диплому № № Костров Н.Б. закончил Всесоюзный заочный инженерно-строительный институт по специальности «промышленное и гражданское строительство», ему была присвоена квалификация «инженер-строитель».

Как усматривается из записей в трудовой книжке Кострова Н.Б., в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. он работал в должности мастером звеньевым монтажного участка Орехово-Зуевского ДСК треста КПД-2. ( <данные изъяты>).

Согласно Разделу ХХ1Х «Строительство зданий и сооружений: промышленных, энергетических, гидротехнических, дорожно-мостовых, транспорта и связи, жилых и культурно-бытовых, а также надземных зданий и сооружений шахт, рудников и коммуникаций» в п.б) предусмотрена должность инженерно-технических работников- мастера (десятники) и прорабы.

В действующем Списке № (раздел №) предусмотрено наименование должности руководителей «Мастер строительных и монтажных работ» — полное наименование должности.

В трудовой книжке истца записана должность «мастер звеньевой», вместо «мастер строительных и монтажных работ».

Согласно справке ЗАО «Орехово-Зуевский домостроительный комбинат» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работал мастером строительных и монтажных работ, всего ему насчитан льготный стаж согласно Списку №, утвержденному Постановлением Кабинета Министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ № Раздел ХХУП «Строительство, реконструкция, техническое перевооружение, реставрация и ремонт зданий, сооружений и других объектов» <данные изъяты>. ( <данные изъяты>

В соответствии с должностной инструкцией мастера строительных и монтажных работ в его должностные обязанности входит обеспечение выполнения плана строительно-монтажных работ на строительном объекте, оперативный учет выполнения производственных заданий и поступления строительных материалов, руководство работниками участка, обеспечение работников инструментами, транспортом, спецодеждой, контроль за соблюдением техники безопасности, обеспечение выполнения плана строительно-монтажных работ согласно документации, изучение рабочих чертежей, контроль за соблюдением технологической последовательности и т.д. ( <данные изъяты>

В соответствии с характеристикой работ мастера звеньевого строительных и монтажных работ монтажного участка строительного потока от ДД.ММ.ГГГГ мастер звеньевой имеет те же самые обязанности, кроме того, должен руководить звеном монтажников по монтажу стальных и железобетонных конструкций и непосредственно участвовать в монтаже стальных и железобетонных конструкций. ( <данные изъяты>).

В соответствии со штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ в числе линейного персонала имелось 8 ставок на должности мастер с окладом <данные изъяты>. ( <данные изъяты>), в штатном расписании за ДД.ММ.ГГГГ должность Кострова Н.Б. также указана мастер с тем же окладом ( <данные изъяты>).

Должностные инструкции и положения по оплате труда за период ДД.ММ.ГГГГ в архиве ЗАО «Орехово-Зуевский домостроительный комбинат» не сохранились. Что подтверждается справкой № от ДД.ММ.ГГГГ ( <данные изъяты>).

Из приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что истец неоднократно был командирован в <адрес> для производства строительных работ на домах. ( <данные изъяты>).

Как видно из лицевых карточек на зарплату за ДД.ММ.ГГГГ гг., Костров Н.Б. получал оклад в размере <данные изъяты> как мастер, а также <данные изъяты> надбавку как звеньевой ( <данные изъяты>).

Из справки по улучшению структуры и штатов аппаратов Управления в Орехово-Зуевском домостроительном комбинате Московского производственного объединения крупнопанельного домостроения Главмособлстроя усматривается, что Орехово-Зуевский ДСК занимался строительством жилых домов в Орехово-Зуевском, Наро-Фоминском, Одинцовском районах, городе Электросталь, Ивановской области. Орехово-Зуевский ДСК имел в своем составе 2 строительных потока, работающих с ДД.ММ.ГГГГ по методу поточно-бригадного подряда. Годовой объем строящихся объектов до 30, для ДСК – 25 объектов ( <данные изъяты>).

Как показали представитель третьего лица Лучкина И.В., свидетель Руденко Ю.А., Мячкова В.П., истец выполнял работу мастера именно строительно-монтажных работ в организации, деятельностью которой являлось только строительство жилых домов.

При таких обстоятельствах суд считает возможным принять доказательства, представленные Костровым Н.Б. и засчитать в специальный стаж оспариваемый период в соответствии со Списком № от ДД.ММ.ГГГГ № и Списком № от ДД.ММ.ГГГГ №.

Поскольку при включении вышеуказанных периодов работы в специальный стаж Костров Н.Б., у последнего специальный стаж составляет более <данные изъяты>, а истец обратился за назначением льготной пенсии в возрасте <данные изъяты>, суд считает необходимым удовлетворить заявление Кострова Н.Б.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск Кострова Н.Б. удовлетворить.

Признать незаконным решение ГУ – УПФ РФ № по <адрес> и <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ об отказе в назначении ФИО5 досрочной трудовой пенсии по старости в части не включения в специальный стаж периода его работы:

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. в должности мастера звеньевого монтажного участка в «Орехово-Зуевском ДСК»,

Обязать ГУ УПФ РФ № по г. Москве и Московской области засчитать Кострову Н.Б. в специальный стаж, дающий право на назначение трудовой пенсии период работы: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. в должности мастера звеньевого монтажного участка в «Орехово-Зуевском ДСК»,

Назначить Кострову Н.Б. досрочную трудовую пенсию по старости со дня обращения ДД.ММ.ГГГГ.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд в течение 10 дней.

Председательствующий:

Кортелев Анатолий Григорьевич — Производственники и новаторы — Знаменитые новокузнечане

Анатолий Григорьевич родился 8 ноября 1944 года в Сталинске (Новокузнецке). В детстве увлекался спортом (лыжи, коньки), о его спортивных победах даже писала всесоюзная газета «Пионерская правда».

Учился в школах № 21 и № 71. Окончив восемь классов, поступил в училище № 52.

Трудовую деятельность начал слесарем промышленного оборудования на второй площадке алюминиевого завода (1963). Через несколько месяцев его призвали в армию.

Отслужив, возмужавший Анатолий Кортелев вернулся на алюминиевый завод (1967). Прилежно выполняя обязанности слесаря, невольно посматривал на электролизников, примеряя профессию на себя. Наконец решился сменить профессию. Звеньевой объяснил технологию, показал приемы работы. Во вторую смену Анатолий уже все делал сам.

И впоследствии стал одним из лучших на заводе, о чем свидетельствует его назначение на должность звеньевого в 1972 году.

Работа была очень непростой. Двадцать ванн, из них десять – опытные, на которых испытывались новые технологические решения, в частности, «сухая» анодная масса. Совместно со звеньевыми этим занимались и ученые – кандидаты технических наук Иван Макарович Кравцов и Вадим Борисович Шишкин.

Технологическая инструкция всегда была делом непререкаемым. Однако Кортелев любил экспериментировать. Например, снизил уровень металла в электролизере с положенных по инструкции 41-42 сантиметра до 39-40, придя к выводу, что это самый оптимальный вариант.
Руководимое им звено всегда работало без технологических нарушений, металл выдавали исключительно высокого качества.

Трудовые успехи, высокий профессионализм и постоянное самосовершенствование, внедрение новых технологий в производство были отмечены государственными наградами, прежде всего тремя орденами Трудовой Славы – в 1976, 1982 и 1990 годах. Таких людей, полных кавалеров ордена, на всю страну было всего 983 человека.

Став в 1994 году пенсионером, Анатолий Григорьевич продолжал работать на заводе, передавая свой опыт молодым. Из звеньевых добровольно ушел в обычные электролизники, хотя в глазах молодежи обычным, он, конечно же, не был.

На заслуженный отдых ушел в 2003 году, накануне своего 60-летия.

Помимо орденов Трудовой Славы награжден также несколькими медалями, в том числе медалью «За особый вклад в развитие Кузбасса» II степени (2003).

Женат, воспитал сына, имеет 2 внуков.

«Трагедии на шахте в 98-м могло не быть»

20 февраля 1998 года на шахте «Комсомольская», в лаве № 454, произошел несчастный случай с горнорабочим очистного забоя С. Марьиным.

«Выемка угля здесь осуществляется механизированным комплексом КМ-130.

В 4-ю смену звену горнорабочих очистного забоя под руководством горного мастера Г. Куликова и звеньевого С. Марьина был выдан наряд на добычу угля из лавы. Горный мастер оформил наряд-путевку на ведение взрывных работ. Постовым был назначен горнорабочий очистного забоя А. Егоров, который выполнял обязанности оператора и должен был находиться в конвейерном штреке.

Звеньевой С. Марьин выполнял работы по подготовке к передвижке приводной станции главного конвейера, а выше его, у четвертой-пятой секции работал горнорабочий очистного забоя Р. Сафиулин, дробя кувалдой крупные куски угля и породы. В 3 часа ночи в нижнюю часть лавы был доставлен по конвейеру «валун», извлеченный комбайном из массива угля.

Г. Куликов вызвал в лаву мастера-взрывника В. Власенко, который находился на конвейерном штреке. Затем вывел людей из нижней части лавы, помог мастеру-взрывнику разместить на «валуне» накладной заряд аммонита и дал разрешение на взрывные работы.

В. Власенко произвел взрывные работы по дроблению «валуна» в районе третьей-четвертой секции крепи. При работе по добыче в районе 20-23 секций из кровли выпали крупные куски породы (негабариты) и «валун», которые конвейером были доставлены к приводной станции. Р. Сафиулин, увидев «валун», и крупные куски породы на конвейере, дал сигнал А. Егорову остановить конвейер.

Все работы по подготовке и ведению взрывных работ во второй раз велись в отсутствие горного мастера и без его письменного разрешения в наряд-путевке, без вывода людей из опасной зоны и ее ограждения, а взрыв был произведен с конвейерного штрека с расстояния 5-6 метров от лавы. В результате взрыва С. Марьин получил тяжелую травму глаз и головы.

Этого могло не быть, если бы взрывные работы велись мастером-взрывником с письменного разрешения горного мастера, с выводом людей из опасной зоны, выставлением поста безопасности и ограждающего опасную зону знака в соответствии с требованиями паспорта буровзрывных работ, с подачей четкого, слышимого сигнала при взрывных работах, а также без привлечения к взрывным работам горнорабочего очистного забоя С. Марьина, который по профессиональной квалификации не должен был выполнять эту работу.

Материалы расследования переданы в прокуратуру. У В. Власенко изъята единая книжка мастера-взрывника».

В. Гришин, государственный инспектор Госгортехнадзора

Программное обеспечение для адаптации сотрудников

Линейный менеджер — это сотрудник, который напрямую управляет другими сотрудниками и процессами, при этом подотчетный старшему руководителю. Обычно используются связанные должности: супервайзер, руководитель секции и руководитель группы. Они назначаются для достижения бизнес-целей в определенной функциональной области или сфере деятельности. Линейный руководитель отвечает за управление сотрудниками для обеспечения успешного выполнения целей и стратегии организации.

Кто такой линейный руководитель?

Линейный руководитель отвечает за контроль и управление сотрудниками для достижения бизнес-целей. Они являются основным связующим звеном между менеджментом и персоналом. Они также ежедневно обеспечивают руководство, инструктаж, мотивацию и обратную связь для сотрудников. Ответственность за реализацию стратегии лежит на линейных менеджерах, которые обеспечивают удовлетворительную реализацию стратегий, разработанных высшим руководством и руководством.Они также лучше всего подходят для выявления узких мест и корректировки курса в случае отклонения. Линейные руководители должны обладать лидерскими качествами, включая эффективное информирование о задачах, стратегию выслушивания, рассмотрение жалоб и делегирование полномочий.

Обязанности

Линейные менеджеры несут ответственность за реализацию и разработку с помощью своих ресурсов политик организации, касающихся сотрудников, и практик в соответствии с бизнес-целями и основными ценностями. Их основные функции в отношении сотрудников включают:

• Набор и отбор
• Адаптация, обучение, наставничество, коучинг и развитие сотрудников
• Управление производительностью и оценка
• Мотивация
• Здоровье и благополучие
• Командная связь

К деятельности линейных руководителей обычно относятся:

• Подбор подходящих специалистов для работы
• Обучение, инструктаж и наставничество новых сотрудников, чтобы они быстрее освоили работу
• Планирование целей, задач и задач своего отдела и информирование об этом сотрудников по мере необходимости
• Эффективное информирование сотрудников о целях организации, поставленных руководством
• Управление ресурсами, находящимися под их контролем (например,г., рабочее время; финансы) для выполнения поставленных задач
• Обеспечение соблюдения организационной политики и законодательства
• Предоставление проекта, руководства и плана своим командам
• Планирование регулярных встреч с сотрудниками для обсуждения прогресса и любых узких мест
• Измерение показателей эффективности в соответствии с установленными ожиданиями и принятие корректирующих действий при необходимости
• Обеспечение соблюдения стандартов качества на ожидаемом уровне
• Оценка производительности сотрудников и предоставление служебных аттестаций
• Своевременная мотивация и вовлечение сотрудников для обеспечения производительности
• Предоставление отчетов о деятельности и целях вышестоящим инстанциям

Эффективный линейный руководитель ежедневно вместе со своей командой реализует стратегию организации, дает рекомендации, устраняет узкие места, обеспечивает мотивацию, измеряет производительность, анализирует отчеты и предпринимает корректирующие действия в случае отклонений.Линейные руководители напрямую влияют на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников и, как следствие, на продуктивность организации.

В то время как руководство высшего уровня отвечает за формулировку организационных стратегий, задача реализации стратегии происходит на низовом уровне организации. Линейные менеджеры, которым поручено следить за реализацией стратегий на более низких уровнях, лучше всего подходят для измерения производительности, выявления узких мест в программах реализации стратегии и решения проблем для своевременного достижения целей.

Исследование также показало, что вовлеченность сотрудников выше, когда ответственность за ее поддержание распределяется по всей организации. Согласно новому брифингу, опубликованному Madison Performance Group, когда компании предпринимают активные шаги, чтобы помочь линейным руководителям узнавать сотрудников, они с большей вероятностью получат вознаграждение в виде повышения производительности труда сотрудников, улучшения обслуживания клиентов, роста доходов и окупаемости оборотного капитала. . В документе предлагаются конкретные стратегии, которые компании могут использовать для поддержки роли непосредственного менеджера в усилиях по взаимодействию на уровне предприятия.

Отношения между линейными руководителями и сотрудниками очень важны. Часто именно линейный руководитель в основном отвечает за настроение команды. Эффективный, вдохновляющий и заинтересованный менеджер может мотивировать команду на достижение отличных результатов даже в трудные времена. Организации должны гарантировать, что линейные менеджеры получают эффективное руководство, обучение и поддержку со стороны своего начальства.

Успешный линейный руководитель будет выполнять следующие обязанности:

• Привлечь и задействовать таланты

Привлечение и привлечение талантов — ключевая ответственность линейных менеджеров.Наем лучших талантов на рынке и закрытие всех вакансий — одно из их ключевых направлений. Они также занимаются обучением и развитием новых талантов в своих командах.

• Определите рабочие ожидания функциональных групп

Ключевые обязанности включают определение рабочих ожиданий, установление KPA и KRA для сотрудников в команде. Постоянное отслеживание и измерение прогресса каждой цели. Информирование сотрудников о состоянии каждой цели, устранение узких мест в реализации корпоративных стратегий, анализ отчетов и принятие корректирующих мер в случае отклонения или недостижения целей.Осуществление контроля качества для всех процессов.

• Повышение вовлеченности сотрудников

Линейные руководители играют жизненно важную роль в повышении вовлеченности сотрудников во всех функциональных группах. Корпоративные лидеры предъявляют все больше требований к менеджерам, чтобы они поддерживали высокий уровень вовлеченности сотрудников, а специалисты по персоналу используют различные стратегии, чтобы вовлечь менеджеров в воспитание вовлеченной рабочей силы. Вовлеченность сотрудников напрямую влияет на производительность труда, приверженность миссии и стремление помочь организации в достижении ее целей.

• Эффективное общение с командой

Общение в любом месте в любое время имеет первостепенное значение. Хотя могут быть случаи, когда менеджеру, возможно, придется скрыть информацию по соображениям конфиденциальности, эффективный менеджер всегда будет передавать соответствующую информацию членам команды. Своевременный обмен информацией может иметь огромное значение для мотивации и удержания команды на одной волне. Кроме того, обмен идеями и обсуждение процессов ведет к инновациям, а также помогает сотрудникам быть заинтересованными в организации.

• Обеспечить соответствующее обучение

Помогать сотрудникам понять причины процессов и запросов намного продуктивнее, чем отдавать приказы. Это не только поможет сотруднику почувствовать ответственность за поставленную задачу, но и поможет ему проявить инициативу в случае кризиса. Вложение времени, денег и энергии на обучение команды создает только положительную атмосферу в организации и может значительно улучшить моральный дух сотрудников и уровень вовлеченности.

• Создание успешных рабочих отношений

Было обнаружено, что производительность резко возрастает, когда менеджеры проводят время с членами своей команды. Когда сотрудники и менеджеры начинают отделяться друг от друга и перестают заниматься забавными и небольшими странными делами, проводимыми на работе, чувство семьи разрушается, а сердце и душа компании меняются.

Было обнаружено, что 80% коэффициента вовлеченности сотрудников зависит от подхода их непосредственного руководителя.62% сотрудников считают, что руководитель их мотивирует и вдохновляет. В наши дни сокращения штата и скудной рабочей силы вовлеченный сотрудник абсолютно необходим для достижения результатов. Вовлеченный персонал положительно влияет на ответственного линейного руководителя, поскольку он играет жизненно важную роль.

Роли линейных менеджеров и как быть хорошим

Как мы знаем, современное рабочее место со временем медленно росло, что привело к появлению новых организационных стратегий. Однако сотрудники должны понимать новаторские подходы и решения высшего руководства, чтобы работать эффективно.

Линейные руководители играют решающую роль в сокращении разрыва между сотрудниками и высшим руководством. Они передают необходимые сообщения и разработки своим соответствующим командам, чтобы обеспечить более плавный рабочий процесс в организации. Будь то управление сотрудниками или надзор за повседневными операциями, цель линейного руководителя со временем изменилась.

В этой статье обсуждаются роли и обязанности этих менеджеров, а также их роль в организационном прогрессе.

Линейный руководитель Значение и их обязанности

Линейный руководитель — это человек, который контролирует сотрудников и сообщает о проделанной работе руководителю более высокого уровня. Они несут ответственность за управление сотрудниками и контроль всех потребностей для достижения их конкретных и важных целей.

Некоторые из дополнительных обязанностей этих менеджеров включают:

• Поиск талантов для заполнения вакантных должностей
• Организация программ повышения квалификации сотрудников
• Поощряет совместное сотрудничество
• Предоставление обратной связи
• Своевременное признание и награждение усилий
• Измерение показателей и анализ прогресса
• Оценка индивидуальных и командных результатов

Обязанности могут меняться в зависимости от растущих изменений и достижений в корпоративном мире.Они должны адаптироваться к меняющейся динамике и влиять на персонал, чтобы справиться с прогрессом.

Разница между линейным менеджером и менеджером по персоналу

На самом деле вы не увидите большой разницы между линейным менеджером и менеджером по персоналу. Основной факт здесь в том, что оба менеджера должны работать вместе, чтобы выполнять обязанности друг друга.

Их роли похожи; однако главное отличие состоит в том, что линейный руководитель должен контролировать цели организации и достигать их.Кроме того, они заботятся о своих командах и их потребностях.

С другой стороны, отдел кадров должен помогать этим менеджерам в наборе, обучении и развитии сотрудников для достижения поставленных целей. Они являются экспертами в области управления персоналом и следят за наиболее важными требованиями организации.

Людям, занимающимся бизнесом, необходимо управлять им с помощью знаний этого менеджера и опыта менеджера по персоналу. Это одна из важнейших управленческих ролей в организации.Сочетание обеих сторон — вот что движет организацией по пути к огромному успеху.

Как стать хорошим линейным менеджером

Чтобы стать успешным менеджером, вам потребуются определенные навыки и понимание того, что сотрудники должны работать с максимальной отдачей. Вот список того, что нужно, чтобы стать отличным линейным менеджером каждый день.

1. Цените усилия каждого

Сотрудникам нужен правильный темперамент и отношение, чтобы продолжать работать на высоком уровне. Без желания работать будет значительное падение производительности и производительности.Сотрудники должны стремиться выполнять свои обязанности с энтузиазмом и целеустремленностью. А это возможно только в том случае, если вы цените их общие усилия.

Любые усилия, которые помогают в развитии организации, должны быть запомнены, признаны, оценены и вознаграждены, если эффективность сохраняется. Помните, что это не разовое мероприятие. Это непрерывный и прогрессивный процесс, который со временем будет меняться и развиваться. Вам просто нужно модерировать метод и адаптироваться к постоянно меняющейся динамике.

2. Микроменеджмент Ditch

Сотрудники должны отслеживать прогресс своей работы, чтобы выполнять свою работу профессионально. Поэтому очень важно постоянно проверять, как продвигается их работа. И это не означает, что вы будете прибегать к микроменеджменту. Напротив, это один из главных врагов продуктивности сотрудников и препятствует их способности ясно мыслить.

Практика микроменеджмента наносит ущерб психическому здоровью сотрудника и снижает его автономию.В свою очередь, это влияет на общий моральный дух сотрудников и их способность выполнять свои роли. Вместо этого дайте им свободу работы, чтобы вызвать в них большее чувство ответственности. Кроме того, сконцентрируйтесь на том, что нужно команде, чтобы облегчить выполнение ее работы.

3. Общение

Общение — это то, что мы не можем игнорировать. Без надежного канала связи будет сложно и невозможно эффективно сотрудничать и достигать поставленных целей.

Эффективный менеджер эффективно общается с членами команды и передает всю информацию о любых организационных изменениях. Следовательно, они должны демонстрировать прозрачность, когда дело касается оценки работы. Кроме того, они значительно упростят процесс общения, чтобы каждый член команды мог понимать обязанности друг друга.

4. Честность и этичность

Вы знаете, что являетесь хорошим линейным руководителем, когда ваша команда доверяет вам. Правильный способ развить доверие — это этичное поведение и честность.Кроме того, должностная роль менеджера требует общения с разнообразным кругом людей с разными идеями и мнениями.

Поддержание равновесия в команде — абсолютная необходимость уважать и понимать друг друга. Это снижает вероятность конфликта, и вы остаетесь справедливым с персоналом, сохраняя при этом их моральный дух.

5. Поддерживайте отношения

Отличительной чертой любого хорошего менеджера является его способность поддерживать своих сотрудников в трудные времена. Всегда будут проблемы и препятствия, которые потребуют правильного наставничества.Хороший линейный менеджер мгновенно выяснит трудности членов команды и мгновенно решит проблемы.

Помощь и протягивание руки помощи в нужное время всегда имеет решающее значение, чтобы ни один сотрудник не чувствовал себя обделенным. Более того, уверенность в помощи и поддержке в проблемной ситуации помогает укрепить доверие и уверенность среди сотрудников. Таким образом, позволяя им бесстрашно вводить новшества, экспериментировать с идеями и создавать психологически безопасную рабочую среду.

Подводя итоги

Сотрудники являются основой любой организации, и управление ими таким образом, чтобы поддерживать их моральный дух на высоком и неизменном уровне, имеет решающее значение.Кроме того, их продуктивность и уровень вовлеченности будут определять успех организации в долгосрочной перспективе.

Линейные руководители своими общими усилиями и опытом позволяют поддерживать энтузиазм и рвение сотрудников к работе. Чтобы компания могла достичь долгосрочных целей и задач. Если у вас есть предложения, дайте нам знать в комментариях ниже.

Мринмой Рабха — автор контента и специалист по цифровому маркетингу в Vantage Circle .Он страстный поклонник футбола и страстно любит петь. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

линейных руководителей в поддержке профессии людей | Информационные бюллетени

Чтобы обеспечить хорошее управление людьми, непосредственными руководителями необходимо управлять в рамках прочной поддерживающей структуры, которая позволит им развить уверенность в себе и твердое чувство собственной роли в организации. Это еще раз подчеркивает необходимость соответствующего обучения и повышения квалификации для вновь назначенных на руководящие должности.Если менеджеры являются «лицом» профессии людей для сотрудников, профессия людей должна быть частью обеспечения этой структуры.

Развитие линейных менеджеров

Критическая роль, которую играют линейные менеджеры, подчеркивает важность развития новых сотрудников на должности линейных менеджеров. Оперативные менеджеры часто продвигаются с операционных должностей и на момент назначения могут не иметь никакого управленческого опыта или образования.

В нашем подкасте по обучению линейных менеджеров обсуждается необходимость развития линейных менеджеров и некоторые различные стратегии, которые организации нашли успешными.Общий обзор всех аспектов развития менеджмента можно найти в нашем информационном бюллетене. Конкретный пример эффективной программы обучения для линейных руководителей по поддержке психического здоровья сотрудников в финансовом секторе в Великобритании представлен в нашем отчете «Новый подход к обучению психическому благополучию линейных руководителей в банках».

Многие качества и навыки, связанные с более качественным линейным менеджментом, сосредоточены на поведении самих линейных менеджеров. Однако недостаточно обучить линейных менеджеров необходимому поведению; организации также должны обеспечить развитие среды и культуры, в которых линейных руководителей активно поощряют к позитивному поведению.Наше лидерство: легче сказать, чем сделать. В отчете описаны основные препятствия на пути управления и лидерства в организационной среде. Специалисты L&D все чаще видят, что их работа перемещается в эту область культурного воздействия, поскольку они отказываются от простого бронирования курсов.

В нашем обзоре Good Work Index мы регулярно отслеживаем удовлетворенность сотрудников различными аспектами линейного управления, что дает важную информацию о тех областях, в которых качество управления может отставать.В нашем отчете «Реальные лидеры: устранение пробелов в знаниях и делах» представлена ​​дополнительная информация о пробелах в навыках линейных менеджеров с точки зрения самих менеджеров, а также специалистов по персоналу и L&D.

Роль делового партнерства

В командах HR и L&D все больше внимания уделяется деловому партнерству, где люди-профессионалы активно участвуют в поддержке бизнес-стратегии. Это расширило аспекты управления людьми в роли линейного руководителя.Линейные менеджеры имеют возможность разрабатывать ответы и решения на кадровые вопросы вместе со своим деловым партнером по персоналу, что позволяет им действовать быстрее и согласовываться с бизнес-стратегией. Для L&D способность делового партнера быстро реагировать на потребности линейного руководителя в своей команде создает гораздо более тесную и актуальную роль.

Это позволяет рассматривать как человеческие, так и деловые вопросы как часть более широкого диапазона решений, влияющих на эффективность организации. Поскольку отношения продолжаются, обе стороны достигают лучшего понимания и разрабатывают долгосрочные стратегии и решения, а не функции HR и L&D, которые используются для управления проблемами по мере их возникновения.Такой упреждающий, а не реактивный подход обеспечивает лучшую поддержку операций и влияет на чистую прибыль.

Ведущие линейные менеджеры

Хорошо управляемые линейные менеджеры с большей вероятностью возглавят высокопроизводительные команды. Поддержка высшего руководства и действия по развитию линейных менеджеров имеют решающее значение. Отношения между линейными руководителями и их собственными руководителями, а также с высшим руководством, как правило, существенно влияют на их готовность демонстрировать дискреционное поведение в своей собственной управленческой деятельности, поскольку они отражают культуру организации в своем поведении.Чтобы инициативы в области HR и L&D были действительно успешными для линейных руководителей, они должны предлагаться при полном участии и поддержке старших заинтересованных сторон.

Как правило, линейные руководители с большей вероятностью будут демонстрировать положительное поведение, связанное с более высоким уровнем производительности, чем те, которыми они руководят, если они испытывают:

• Хорошие рабочие отношения со своими собственными менеджерами.
• Хорошие возможности для карьерного роста и поддержка для карьерного роста за счет эффективного развития персонала.
• Положительный баланс между работой и личной жизнью.
• Способность участвовать и чувствовать себя причастным к принятию решений.
• Открытая организационная культура, которая позволяет им выражать недовольство или обсуждать вопросы, вызывающие личную озабоченность.
• Чувство надежности работы.

5 способов стать линейным менеджером (и почему они нам нужны)

Линейные менеджеры похожи на гуру кадров. Они все видят, все слышат и практически все делают. Они многозадачные, подвижные, могущественные руководители бизнеса.Вот почему они нам нужны.

Что такое линейный руководитель?

Итак, вы только начинаете и никогда раньше не слышали о названии «линейный руководитель». Кто тогда этот большой сыр?

Технически Line Manager — это самый маленький сыр из больших сыров. Линейное руководство представляет собой самый низкий уровень управления в организационной иерархии.

Линейные менеджеры — это интерфейс между организацией и ее непосредственным персоналом, то есть линейные менеджеры управляют другими сотрудниками, подчиняясь вышестоящему руководителю.

Однако самый низкий уровень не коррелирует с низкой важностью. Они играют решающую роль в управлении бизнесом — это невероятно сложная работа!

Линейные менеджеры отвечают за то, чтобы компании достигли своих результатов и целей в определенной сфере бизнеса.

Чем занимается линейный руководитель и зачем они нам нужны?

Возможно, вам больше знакомы такие термины, как «руководитель» или «руководитель группы», которые в значительной степени являются синонимами линейного руководителя.Линейные менеджеры — уважаемые сотрудники, выполняющие несколько задач одновременно. Их роль всеобъемлющая.

Линейные руководители работают с сотрудниками ежедневно. Линейные руководители часто делегируют рабочие нагрузки, а также организуют смены или ротации. Они также несут ответственность за перекрестное обучение сотрудников, чтобы обеспечить выполнение заданий квалифицированным персоналом и, в свою очередь, поддерживать производительность компании.

Вышеупомянутое также требует, чтобы линейные менеджеры обеспечивали коучинг и наставничество, что включает предоставление обратной связи по эффективности всем членам команды — и старшим руководителям — в их стремлении достичь функциональных целей и целей отдела.

Линейное руководство, имея дело с сотрудниками, также должно управлять всем процессом найма. Они проводят много времени в режиме найма и имеют дело с высокой текучестью кадров.

Конечно, это может быть проблемой. Менеджерам среднего звена сложно установить прочные связи с нынешним персоналом, если они постоянно имеют дело с новыми. Вот почему еще одна обязанность линейных менеджеров — да, и даже больше — это обеспечение надежной системы связи между сотрудниками, отделами и старшими звеньями персонала.

У них также крепкие отношения с клиентурой, они заботятся о желаниях и потребностях клиентов. Линейные менеджеры должны быть внимательны ко всему, что связано с клиентом / клиентом — любыми жалобами, любыми комплиментами, любыми недоразумениями — поскольку это также полезная информация при постановке целей для сотрудников.

Например, при выдаче задач, если линейный руководитель знает, что что-то не сработало для клиента в течение одной недели, на следующей неделе одна из задач неизбежно будет заключаться в том, чтобы избежать повторения указанного недовольства.Таким образом, линейные руководители работают в тесном сотрудничестве с клиентами, чтобы убедиться, что они чувствуют, что получают услуги самого высокого качества.

Линейные менеджеры должны иметь несколько энциклопедические знания о офисных помещениях. Это означает, что они могут предложить рекомендации по всему: от технической поддержки офисного оборудования до сбоев в работе программного обеспечения и любых других непредвиденных обстоятельств.

Управление ресурсами также входит в спецификацию работы, поскольку линейным руководителям необходимо работать с ограниченными ресурсами, которые у них есть, чтобы решать любые возникающие проблемы, а также знать, какие ресурсы необходимо предоставить для повышения производительности труда сотрудников.

Линейные менеджеры также будут участвовать в финансовых операциях, контролируя операционные расходы. Существует большое давление, чтобы минимизировать расходы при максимальном увеличении производительности — мы не шутили, когда сказали, что это был тяжелый концерт!

Все это объединяется и в управлении контролем качества. Поскольку линейный менеджер курирует практически все вышеперечисленное — что, в общем, является своего рода всем бизнесом, — их проницательные ястребиные глаза следят за рабочими стандартами и следят за тем, чтобы никто не препятствовал достижению высококачественных результатов.

Читать далее: 10 проблем управления и способы их преодоления

Каковы преимущества наличия линейного руководителя?

1. Линейные менеджеры похожи на ходячие энциклопедии

Огромным преимуществом присутствия линейных менеджеров является то, что они могут опускать руки в такое количество банок с печеньем, что они практически как осьминоги. Линейные менеджеры проходят перекрестное обучение; они мастера на все руки.

Линейные руководители, как правило, знают все понемногу.Они полезны, потому что они — или должны быть — быстрыми и эффективными. Когда возникает проблема, поскольку линейные руководители обладают такими всесторонними знаниями о том, как все работает в офисе, они знают, что делать или к кому обратиться за дополнительной помощью.

Это означает, что линейные менеджеры помогают бизнесу функционировать бесперебойно, с любыми сбоями, которые решаются находчиво и без необходимости привлекать всех остальных сотрудников.

2. Мораль и мотивация

Плохие взаимоотношения с линейными руководителями часто рассматриваются менеджерами по персоналу как наиболее частая причина недовольства сотрудников.Вот почему наличие линейного менеджера, который знает, как давать хорошие отзывы о производительности — или, по крайней мере, знает, как давать плохие отзывы хорошим способом — может предотвратить беспорядок среди ваших сотрудников.

Линейное руководство помогает поддерживать моральный дух и распространять мотивацию среди сотрудников, давая им положительные отзывы. Положительная обратная связь не только помогает сотрудникам чувствовать себя ценными, но и дает им чувство направления. Над чем они могут продолжать работать, чтобы улучшить себя? Что у них хорошо получается и за чем нужно успевать?

3. Связь между пожилыми людьми и сотрудниками

Линейные менеджеры взаимодействуют с другими линейными менеджерами в компании, а также предоставляют отчеты о производительности и другие показатели и показатели эффективности для руководства.Это означает, что они действуют как разрыв, соединяющий воедино различные отделы и ранги.

Это помогает развить истинное чувство общности на рабочем месте. Сотрудникам может быть сложно наладить связи со старшими сотрудниками, если их офис находится в отдельном офисе или они всегда находятся вне офиса. Линейный руководитель несет ответственность за то, чтобы выступать лицом на верхних ступенях служебной лестницы компании, а также выражать мнение сотрудников.

Линейный менеджер, таким образом, дает обратную связь не только сотрудникам, но и принимает отзывы от них.Это передается старшим сотрудникам. Таким образом, любое недовольство, которое испытывают сотрудники, не будет по-настоящему реализовано, поскольку линейный руководитель предупредил «большие сыры», предоставив им достаточно времени, чтобы внести изменения в руководство.

Итак, наличие линейного руководителя дает много преимуществ. Но, если ваш линейный руководитель — пустая трата места … ну, вы на самом деле ничего не выиграете от всего вышеперечисленного. Вот список того, что могут сделать линейные руководители, чтобы добиться успеха в своей работе.

Что делает хорошего линейного менеджера?

1. Разрешить сотрудникам правильно выполнять свою работу

Организация — это ключ к успеху.Хорошее руководство отделом происходит от хорошего саморегулирования. Хороший линейный руководитель планирует заранее. Линейные руководители должны составлять ежедневные, еженедельные и даже ежемесячные планы целей и делиться ими с сотрудниками, чтобы все были на одной странице.

Они также должны четко объяснять, чего они ожидают от своих сотрудников, чтобы не было серых зон относительно того, кто за что отвечает.

Имея это в виду, линейные руководители также должны поддерживать связь с отделом кадров, чтобы убедиться, что сотрудники обеспечены необходимыми инструментами для выполнения своих заданий.В конце концов, линейный руководитель будет виноват, если он или она поставит невыполнимые задачи из-за плохих условий и плохой сети поддержки.

HR может помочь линейному руководству, сосредоточив внимание на имеющихся инициативах — по набору, вознаграждению и признанию, обучению и развитию — и помочь убедиться, что сотрудники также осведомлены об этих инициативах.

2. Не занимайтесь микроуправлением

Я уже упоминал, что у линейных менеджеров раньше были ястребиные глаза.Это здорово, когда вы смотрите на общую картину, потому что это означает, что важные дела в офисе не остаются незамеченными. При этом линейные руководители должны доверять сотрудникам выполнение своей работы, а не сидеть у них на плече, проверяя каждое их движение.

Избегать микроменеджмента при отслеживании того, сколько на самом деле сотрудники делают, должно быть тактичным. Вместо того, чтобы спрашивать, например: «Вы уже начали работу?», Спросите их: «У вас есть все необходимое для выполнения работы?»

Если пояснить, то тактичность связана с коммуникативными навыками.Идеальный линейный руководитель знает, как хорошо общаться с персоналом.

Чтобы добиться успеха в своей должности линейного руководителя, подумайте о том, как вы можете развить свои навыки межличностного общения.

В конечном итоге линейные руководители позволяют предприятиям развивать здоровую и счастливую корпоративную культуру, будучи доступной фигурой персонала, к которой можно обратиться в случае необходимости, а не тем, от кого можно спрятаться, когда сотрудники изо всех сил пытаются успеть что-то вовремя.

3. Дайте возможность сотрудникам высказаться

Линейные руководители могут заставить сотрудников почувствовать себя ценными, сообщая о своих проблемах высшему руководству.Линейные руководители могут помочь отделу кадров создать для сотрудников способы говорить о том, в чем они не уверены или с чем не согласны. Или, с другой стороны, создайте системы, в которых сотрудники могут делиться тем, что, по их мнению, тоже хорошо работает!

4. Будьте честными и этичными

Линейные руководители должны выполнять то, что они проповедуют. Обычно именно они создают новое поколение лидеров, поскольку они находятся в более близкой близости с сотрудниками, чем большинство пожилых людей, поэтому им нужно подавать хороший пример.

Линейные руководители должны обеспечивать сотрудников честной рабочей нагрузкой и реалистично относиться к их требованиям. Точно так же линейные менеджеры должны убедиться, что они на самом деле тоже несут достаточную нагрузку — есть причина, по которой их называют менеджерами!

Линейный менеджер должен иметь возможность управлять своим участком, прежде чем перекладывать задачи на всех остальных.

5. Поддерживайте и признавайте достижения

Линейные руководители имеют право вознаграждать сотрудников, которые преуспевают.Здесь пригодятся отделы кадров! Команда HR должна точно определить, что нужно организации для успеха. Они могут оказывать такую ​​же поддержку, как и линейный руководитель, обеспечивая доступность необходимых ресурсов, когда это необходимо для выполнения задач.

Узнайте больше: 9 навыков управления людьми, чтобы преуспеть в качестве менеджера

Линейные менеджеры держат лодку на плаву

Исходя из всех перечисленных выше обязанностей, ясно, что линейные менеджеры играют огромную роль в организационной производительности и эффективности любой фирмы .

Это деловые весла, без которых ваша фирма была бы унесена финансовой волной; это ветровки, которые не дадут вашему бизнесу замерзнуть в суровом экономическом климате. Вздох.

В то время как старшие сотрудники влияют на разработку управленческих и бизнес-стратегий, именно линейный менеджмент реализует эти стратегии и следит за тем, чтобы сотрудники выполняли свои задачи эффективно, своевременно и содержательно.

Кто такой линейный руководитель — значение, обязанности, навыки и важность

Линейный руководитель — это человек или менеджер, который отвечает за руководство отделом, приносящим доход.Он играет жизненно важную роль в организации, а именно выполнение ключевых функций, например, принятия решений, постановки целей и разработки политики.

Линейный руководитель подчиняется руководителю более высокого ранга, и его роль заключается в надзоре за операциями бизнеса и управлении служащими путем ежедневного надзора за ними. Его можно назвать связующим звеном между высшим руководством и сотрудниками, работающими в организации.

Соответствующие должности линейного руководителя:

Обязанности линейного руководителя

Линейный руководитель отвечает за управление ресурсами и сотрудниками для достижения повседневных и функциональных целей организации.Некоторые из важных обязанностей включают

• Наем и набор талантливых людей на конкретные должности
• Коучинг нуждающихся в нем сотрудников
• Линейному руководителю поручено мотивировать членов своей команды поддерживать высокий уровень эффективности и производительности
• Поддержка новобранцев путем предоставления им возможностей для обучения, чтобы они познакомились с компанией
• Линейный руководитель использует подчиненные ему ресурсы для достижения поставленных целей и планов
• Он тот, кто соблюдает законодательство и политику в фирме
• Обеспечение ротации должностей за счет перекрестного обучения сотрудников и сокращение пробелов в назначениях
• Убедиться, что существует эффективный и открытый канал связи
• Делегирование рабочих нагрузок
• Обеспечение обратной связи с членами команды
• Обеспечение соблюдения стандартов качества для всех процессов
• Оценка общей производительности отдельного сотрудника, а также всей команды
• Предоставление обзоров об уровне производительности отдельных лиц, а также всей команды
• Обеспечение эффективного достижения организационных и функциональных целей
• Выявление необходимости в корректирующих мерах и реализация этих мер для достижения целей и задач компании.
• Бдительное наблюдение за метриками команды и отдельных лиц, а также за их результативностью в сравнении с установленными целями
• Координация с другими линейными руководителями в организации
• Предлагает руководству показатели эффективности и отчеты о производительности
• В обязанности линейного руководителя входит планирование регулярных встреч для обсуждения стратегии и прогресса

Навыки, необходимые для работы линейным менеджером

Линейный менеджмент — это позиция, которую нельзя принимать как должное.Без сомнения, это тяжелая работа, и менеджер должен быть в напряжении 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, чтобы не отставать от нее.

Несмотря на то, что это путь, в котором менеджер должен быть открытым и гибким, чтобы противостоять всем вызовам, все же необходимы некоторые навыки, поскольку они окажутся благословением в эффективном контроле за своими обязанностями. Некоторые связанные с работой навыки, которые ему понадобятся, описаны ниже

.

1. Самоуправление

Линейный руководитель должен обладать уверенностью в себе, чтобы понимать своих сотрудников и управлять ими.Он должен быть экспертом в самоуправлении, чтобы он мог делать все, что требуется в соответствии с его профилем работы, без влияния других. Именно линейный руководитель должен поддерживать жизнеспособный баланс между высшим руководством и сотрудниками, работающими под ним, должен демонстрировать одинаковый баланс, понимание и решимость, имея дело с сотрудниками обоих уровней в организации.

Хороший линейный руководитель развивает потенциал, ноу-хау и навыки посредством самообучения, а также путем проведения программ обучения, которые помогут ему улучшить свои навыки.Он становится экспертом в понимании человеческих эмоций, и эта способность помогает ему управлять старшими и руководить подчиненными в фирме.

Он может легко сделать шаг назад и продемонстрировать стабильную работу, которая будет оценена всеми без исключения.

2. Связь

Основная проблема любой организации — это отсутствие надлежащих каналов связи. Иногда стили общения играют важную роль в поддержании дистанции между высшим и низшим руководством.Это создает длинный ряд недопониманий, вредных для каждой организации.

Это линейный руководитель, который несет ответственность за создание жизнеспособного канала связи, в котором поток обмена информацией является плавным, четким, четким и, конечно же, открытым. Слушание — важная часть коммуникации, и это то, в чем линейный руководитель должен уметь разбираться. Он должен практиковать техники активного слушания, потому что, когда человек слушает, он открывает свой разум как вербальным, так и невербальным словам и знакам, которые пытаются передать другие.

Это помогает ему лучше понять ситуацию и добиться ясности, если он видит какое-либо несоответствие. Линейный руководитель также должен обладать полезным словарным запасом и навыками разговорной речи, поскольку он должен ежедневно командовать и направлять своих сотрудников.

Самым важным навыком, которым должен обладать линейный руководитель, является его способность общаться, задавать вопросы, искать ответы и получать полную картину перед принятием решения.

3. Навыки принятия решений

Линейный руководитель занимает уникальное положение в организации.Он должен выполнять приказы старшего менеджера, а затем руководить своей командой в соответствии с инструкциями. Полномочия по принятию решений, связанные с этим конкретным приказом, принадлежат ему, и именно он следит за тем, чтобы инструкции выполнялись наиболее эффективно. Высшее руководство не волнует, как достигаются результаты, поскольку его интересует только финал.

Персонал разнообразен и ведет себя по-разному. Подход и способности, и именно линейный руководитель может распределять работу в соответствии с навыками своих сотрудников.Он знает лучшее и, следовательно, может принимать решения о том, какая вакансия подойдет кому из его сотрудников.

Они расширяют возможности каждого члена команды и побуждают их сосредоточиться на целях, чтобы достичь цели наилучшим образом и в кратчайшие сроки.

Важность линейных менеджеров

Важность линейного руководителя заключается в следующем

• Линейные менеджеры поощряют и поддерживают членов команды.Они обеспечивают конструктивную обратную связь и гарантируют вовлеченность сотрудников. В конечном итоге это приводит к удовлетворенности сотрудников и производительности организации
• Работа линейного менеджера очень важна, поскольку он является мостом между высшим руководством и подчиненными
• Эффективная и своевременная реализация стратегий является неотъемлемой частью работы линейного руководителя
• Вклад линейного менеджера очень важен для фирмы.

Обязанности линейного руководителя | Career Trend

Линейный руководитель наблюдает за деятельностью, которая напрямую связана с продуктами и услугами.Что касается человеческих ресурсов, в крупных компаниях есть отделы кадров. Однако в небольших компаниях, где работает менее 100 сотрудников, обязанности по управлению персоналом обычно берет на себя линейный руководитель. Линейный руководитель является непосредственным руководителем сотрудника, но также может работать на любом уровне, если он непосредственно отвечает за работу сотрудников. В его обязанности входит надзор, укомплектование персоналом и обеспечение безопасности и здоровья.

Надзор

Линейный менеджер обычно работает на производственных предприятиях, но может также работать в ресторанах, банках или в розничных сетях.Он отвечает за непосредственную работу сотрудников на линии. Он следит за качеством работы, производительностью и посещаемостью. Он следит за тем, чтобы весь персонал присутствовал, и все станции укомплектованы людьми. Когда сотрудник отсутствует, у него должен быть план по заполнению ее должности. При необходимости линейный руководитель заменит отсутствующего оператора. Его главная обязанность — обеспечить бесперебойную работу линии и отсутствие простоев. Это напрямую влияет на производственные цели компании и, как следствие, на прибыль.

Персонал

Линейный руководитель помогает в найме персонала. Затем он обязан обучать и наставлять нового сотрудника. Хорошая подготовка обеспечивает хорошую производительность в будущем. По мере расширения компаний потребность в обучении возрастает. Линейному руководителю также необходимо провести обучение, чтобы обновить текущие методы работы сотрудников. Часто сотрудникам также требуется обучение работе с новым оборудованием. Дополнительная потребность в обучении возникает, когда компания сокращается, и должностные обязанности некоторых сотрудников могут измениться.Оценка эффективности не только помогает определить размер вознаграждения и льгот, но и позволяет непосредственному руководителю узнать о тех областях, в которых необходимо дополнительное обучение.

Безопасность и здоровье

Линейный руководитель должен обеспечивать безопасную и здоровую среду для сотрудников. Хорошая подготовка необходима для правильной и безопасной эксплуатации машин. Безопасность — это в основном предотвращение травм в результате несчастных случаев на производстве. Линейному руководителю необходим тщательный надзор за работниками, чтобы убедиться, что они понимают правила и положения.

Это также задача линейного менеджера, помогающая уберечь сотрудников от физических или эмоциональных заболеваний. Проблемы со здоровьем могут включать злоупотребление наркотиками или психоактивными веществами, СПИД, стресс и выгорание сотрудников. У большинства компаний есть программы, помогающие сотрудникам справиться с этими проблемами. Линейный работник должен знать политику компании и уметь выявлять проблемы на ранней стадии, чтобы вмешательство могло быть предпринято как можно скорее.

Менеджер по персоналу Линия или штат?

В некотором смысле все менеджеры являются менеджерами по персоналу, поскольку все они участвуют в отборе, обучении и оплате труда сотрудников.

Тем не менее, в настоящее время в большинстве фирм отдел кадров возглавляет человек с необходимой квалификацией в области поведенческих наук.

Как обязанности этого менеджера по персоналу соотносятся с обязанностями линейного менеджера по персоналу? Было бы интересно ответить.

Линейные руководители несут окончательную ответственность за достижение целей организации. Они также имеют право руководить работой подчиненных.

Менеджеры по персоналу обычно помогают и консультируют линейных руководителей в достижении целей организации.

Менеджеры по персоналу — штатные специалисты. Они помогают линейным руководителям в таких областях, как набор, отбор, обучение и компенсация.

Управление людьми в более широком контексте — это бизнес каждого менеджера, и успешные организации обычно сочетают опыт линейных менеджеров с опытом специалистов по персоналу, используя при этом таланты сотрудников в максимальной степени.

Менеджеры по персоналу должны завоевывать сердца сотрудников, работая вместе с линейными руководителями, и добиваться результатов с минимальными затратами.

Менеджеры по персоналу, как указывалось ранее, берут на себя все большую роль в планировании и принятии решений высшим руководством. Эта тенденция указывает на растущее осознание руководителями того, что HRM может внести значительный вклад в успех организации.

Почему менеджер по персоналу и линейные руководители должны работать вместе?

Менеджер по персоналу и линейный руководитель дополняют и дополняют друг друга.

Например, набор и прием на работу обычно является обязанностью линейного руководителя, чтобы определить квалификацию, необходимую сотрудникам для заполнения конкретных должностей.Затем его берет на себя менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу разрабатывает источники квалифицированных кандидатов и проводит отборочные интервью, а также проводит тесты. Затем они направляют лучшего кандидата к линейному руководителю, который выбирает подходящего для организации.

Менеджер по персоналу и линейный руководитель представляют звенья в цепи успеха организации. Основная причина, по которой менеджер по персоналу и линейный руководитель должны работать вместе, потому что они заинтересованы в обеспечении успеха организации.

1. Благодаря совместной работе линейное руководство становится более опытным в тактических функциях управления персоналом. Это освобождает время для специалистов по персоналу, чтобы они могли уделять больше времени стратегическому управлению персоналом.
2. Менеджер по персоналу и линейный руководитель должны регулярно и часто общаться, чтобы определить навыки и квалификацию, необходимые для безупречной работы функций отдела. При появлении вакансии в отделе линейного руководителя кадровый специалист или специалист по трудоустройству и линейный руководитель проверяют описание должности на предмет точности и полноты.В процессе найма и отбора менеджер по персоналу консультирует линейных руководителей по выявлению квалифицированных кандидатов и имеющихся возможностей сотрудников отдела.
3. Стратегическое планирование между HR-менеджером и линейным руководителем включает рассмотрение прогнозов относительно будущих бизнес-требований, чтобы определить, обучать ли нынешних сотрудников для подготовки их к продвижению по службе или нанимать кандидатов с более высокими навыками для расширения базы знаний текущих сотрудников. Работая вместе над ближайшими и будущими кадровыми потребностями, менеджер по персоналу и линейный руководитель могут снизить затраты на наем и оборот.Кроме того, организация может получить выгоду от надлежащего планирования преемственности и адекватного персонала.
4. Менеджер по персоналу и линейный руководитель должны работать вместе, чтобы гарантировать, что организация поддерживает последовательный подход к управлению эффективностью. Несоответствия в системе управления эффективностью организации негативно сказываются на удовлетворенности сотрудников работой.
5. Конфликт на рабочем месте среди сотрудников неизбежен из-за различных культур, стилей работы и личностей.При возникновении конфликтов линейные руководители обычно обращаются за советом к менеджеру по персоналу в решении проблем между сотрудниками и руководителями. Положительные рабочие отношения между HR и линейным руководством облегчают расследование на рабочем месте и устраняют разногласия между персоналом.